NoTrust No Glory oftwel vertrouwen leidt tot betere prestaties!

Eerst maar eens een korte tussenstand: 2 juni wordt bekend of mijn voorstel wordt aangenomen door een voor mij nieuwe en zeer gewenste uitgever, ik ben een heeeeel stuk verder met schrijven en ben vooral bezig geweest om allerlei wetenschappelijk onderzoek over vertrouwen uit te pluizen. De vormgeving van het boek wordt steeds duidelijker, wit, trendy en echt gewoon een mooi boek wat duurzaam wordt gemaakt. Ik heb www.itrustu.nl gekocht en ga een stichting ItrustU oprichten waar mensen kleine geldbedragen aan kunnen vragen om iets moois voor iemand anders te doen. Zij hoeven daar geen financiele verantwoording voor af te leggen (natuurlijk!). Ik ben bezig met het bedenken en ontwikkelen van een training vertrouwensmanagement samen met Maarten van Wamel. Op 17 juni spreek ik over dit onderwerp op de Coachingsdag voor Managers (nog kaarten verkrijgbaar!)

Dan de belangrijkste gevonden harde verbanden over vertrouwen in organisaties en eerste conclusies uit de verschillende casestudies:

1. Vertrouwen in organisaties wordt door medewerkers gelijk gesteld met 3 factoren: betrokkenheid, een hoge mate van beslissingsvrijheid en transparantie van informatie. Met andere woorden; vertrouwen kan niet in organisaties bestaan als er geen betrokkenheid of geen transparantie of weinig beslissingsvrijheid is.
2. Veel vertrouwen in organisaties leidt tot meer tevreden medewerkers en dat weer tot veel minder ziekteverzuim (tevreden medewerkers verzuimen vier keer minder dan ontevreden medewerkers).
3. Vertrouwen leidt tot betere beslissingen.
4. Controle demotiveert.
   
5. De grootte van een bedrijf is niet van invloed op de mate van vertrouwen
   
6. Vertrouwen leidt tot meer motivatie en dat weer tot betere prestaties.
7. Vertrouwen geven door het delegeren van verantwoordelijkheden, leidt tot vertrouwen bij de medewerkers en dat weer tot meer vertrouwen in de leidinggevende.
8. Prestatiebeloningen leiden op korte termijn tot meer motivatie, op langere termijn tot demotivatie en wantrouwen, omdat het toch als een controlemechanisme wordt gezien.
9. Vertrouwen kan ontstaan in een organisatie waar een andere manier van managen heerst (delegeren van verantwoordelijkheden, sturen op resultaten), een andere organisatieopzet heerst (zelfstandige eenheden, verbeterteams, veel regelmogelijkheden voor medewerkers) , een sterke cultuur is (gedeelde waarden, normen, overtuigingen, werkwijze, omgangsvormen, huisstijl), transparantie is (alle informatie is toegankelijk, duidelijk en op tijd in te zien) en veel communicatie is(veel overlegmogelijkheden, veel uitleg over hoe zaken gaan, tijdige communicatie en eerlijke communicatie).
   

Verder valt mij nog op in de casestudies (geen harde verbanden) de eigenwijsheid van de oprichters van bekende vertrouwensorganisaties om niet in het traditionele managementdenken mee te gaan, hun overtuiging dat werk leuk kan en hoort te zijn, het wegsaneren van zoveel mogelijk staffuncties en prvileges voor het management, hun sterke verbondenheid en openheid met de wereld om hen heen en hun bijzondere huisstijl en -regels.

Al deze verbanden en eerste conclusies ben ik verder aan het uitwerken en onderzoeken en in het boek werk ik het in, voorlopig, negen hoofdstukken uit.

Reacties!