Nieuw Leiderschap binnen lokale overheden

Bij de overheid hoort de burger weer centraal te staan. En hoewel het raar is dat we dat grotendeels zijn vergeten, is de urgentie om deze beweging te gaan maken nu wel erg hoog. De maatschappij verandert in een razend tempo en daarmee onze ideeën over organiseren, dienstverlening, medewerkerschap en leiderschap. De grote hiërarchische gedrochten die we in het verleden hebben gebouwd, voldoen allang niet meer. En dus horen we nu veel ideeën in de trant van: ‘de piramide op zijn kop’ en vaak nog een stap verder: platte organisaties met zelfsturende teams die snel kunnen inspelen op de vragen, wensen en vaak ook al antwoorden die de burger heeft.

We willen dat de medewerkers die dag in dag uit in contact met de burger staan snel kunnen handelen en proactief samenwerken met die burger. Die medewerker moet dus zoveel mogelijk leiderschap laten zien. En om zoveel mogelijk leiderschap bij medewerkers te stimuleren is ander leiderschap nodig. We noemen dit: Nieuw Leiderschap. Dit verkennende artikel gaat over Nieuw Leiderschap. De essentie en de toepassing, dilemma’s en kansen ervan bij het invoeren binnen lokale overheden.

De essentie

Nieuw Leiderschap is niet zo nieuw als de naam doet vermoeden. Het gaat om leiderschap dat ervoor zorgt dat er zoveel mogelijk leiderschap bij medewerkers ontstaat. Dat klinkt simpel, maar dat is het zeker niet. Nieuwe Leiders werken via de 3 R’en: Richting geven, Ruimte bieden en Resultaten vragen. Vaak wordt daar nog Rekenschap of Reflectie aan toegevoegd. De belangrijkste veronderstelling bij Nieuw Leiderschap is dat medewerkers volwassen mensen zijn die veel meer kunnen dan dat we vaak binnen de werkcontext aan ze vragen. En dus hebben ze ruimte en vertrouwen nodig om hun potentieel te laten zien. Leiders faciliteren, coachen en dienen medewerkers. Ze geven kaders, inspireren door voorbeeldgedrag te laten zien en zorgen voor verbinding. Ze inspireren vooral door zichzelf te zijn, kwetsbaar te zijn, transparant en bescheiden. En dat is wel wat anders dan het leiderschap dat we de laatste eeuw hebben gezien. De omslag is dan ook geen makkelijke en de crisis helpt daar niet bij. Het blijkt dat we in tijden van crisis weer kiezen voor de macho leider, die het vervolgens overigens wel weer slechter doet dan de meer dienende leider. En daar worstelen we dus mee. Ik noem deze tijd de tussentijd; we transformeren naar een andere wereld van werken. Terwijl we tegelijkertijd worden geconfronteerd met de erfenis van 100 jaar Tayloriaans denken.

Nieuw Leiderschap binnen de lokale overheid

Binnen de lokale overheid is de urgentie om naar een andere vorm van leiderschap te gaan hoog en goed doorgedrongen. Veel gemeenten zijn druk bezig om door middel van opleidingsprogramma’s, andere selectie-eisen en cultuurprogramma’s uiting te geven aan Nieuw Leiderschap. En ik zie prachtige voorbeelden van gemeenten die hun nek uitsteken en echt anders gaan denken. Gemeentes die de burger zelf aan het woord laten, goed inspelen op de veranderende wereld en dus ook aan de slag zijn met ander leiderschap. Bij gemeenten zie ik bij de introductie van dat nieuwe leiderschap een aantal dilemma’s opkomen die specifiek te maken hebben met hun geschiedenis en context. Ik som ze hieronder op.

Alles komt van boven

Gemeenten zijn van oudsher sterk hiërarchisch georiënteerd. Het college beslist en de gemeente voert uit. Dat betekent dat de medewerkers gewend zijn om opdrachten te krijgen die ze correct moeten uitvoeren. Niets meer en niets minder. Leiderschap om proactief te denken en te handelen, zelf met oplossingen te komen en zelf verantwoordelijkheid te nemen is in die zin vaak niet sterk gestimuleerd en ontwikkeld. Die volgzame ‘genen’ zorgen voor een drempel om meer proactief en ‘out of the box’ te denken en te acteren. Tegelijkertijd is leiderschap naar ‘boven’ toe tonen, nog minder ontwikkeld. En hoewel de meeste gemeentes geen afrekenreputatie kennen, zijn medewerkers erg voorzichtig om hun eigen leidinggevenden aan te spreken. De –in deze tijd zo geroemde en noodzakelijk- verticale dialoog ontbreekt grotendeels.

Bij ons is het goed en dat willen we graag zou houden, shhhhhh…

Bij de overheid werken betekende tot voor kort een veilige en voorspelbare loopbaan. Je kon er je hele leven werken en je kon dit doen in een betrekkelijk rustige werkomgeving. Dit is snel aan het veranderen, maar die ‘behouden’ cultuur is nog wel voelbaar bij veel gemeenten. Op resultaten sturen was tot voor kort niet erg aan de orde en medewerkers werden dan ook niet of nauwelijks erop afgerekend. Een kritische houding naar elkaar wordt vaak ervaren als een kwetsende of in ieder geval de harmonie verstorende actie. Dit zorgt er voor dat er vaak slecht en weinig feedback wordt gegeven aan elkaar. Er is veel gedoogbeleid ontstaan in gemeentes: medewerkers en managers die niet voldeden werden niet aangesproken om de harmonie te bewaren en al zeker niet wordt feedback makkelijk onderling gegeven. Dit levert overigens vaak schijnveiligheid op, omdat het ongemak wel voelbaar is, maar niet wordt besproken. Bij Nieuw Leiderschap is feedback een belangrijk middel om persoonlijk leiderschap te ontwikkelen en te stimuleren. Nieuw Leiderschap is zeker geen ‘softe’ aanpak; het gaat om heldere kaders geven, ruimte geven en tegelijkertijd resultaten vragen en mensen aanspreken als ze hun leiderschap niet oppakken. Gedogen is daarbij geen optie.

Het college bedenkt, jullie voeren uit (en snel graag!)

De gemeente is afhankelijk van de richting en plannen van het college van B & W. Dit college heeft een relatief korte zittingstermijn en heeft daarmee een grote ‘drive’ om binnen deze termijn belangrijke zaken zichtbaar voor elkaar te krijgen. Dit vaak korte termijn en scoringsdenken staat op gespannen voet met het duurzame denken dat opgesloten zit binnen het Nieuwe Leiderschap. Veel colleges zijn daarbij gewend om de gemeenteorganisatie ‘slechts’ te gebruiken als uitvoeringsorgaan. Nu binnen veel gemeenten leiderschap begint te groeien, levert dit fricties op met de politieke bestuurders. Gemeenten die zelf ver zijn in het denken over en uitvoeren van Nieuw Leiderschap komen nu in botsing met bestuurders die nog een ‘ik vraag, jij draait’ houding hebben. Deze gemeenten zien zich voor een nieuwe uitdaging geplaatst: het meenemen van die bestuurders in hun denken over leiderschap en met de bestuurders co-creëren.

  

Ik doe mijn ding, doe jij nou maar de jouwe

De gemeente is een conglomeraat van diensten en producten. En met de schaalvergroting wordt dit pakket nog uitgebreider. In het Nieuwe Leiderschap is dit geheel van verschillende onderdelen en disciplines op zich een prima gegeven, maar het is wel erg belangrijk om de verbinding te maken tussen al die diensten en producten. Want in die verbinding schuilt de kracht van de gemeente voor de burger, niet in het ‘eilanden denken’. In het verleden hebben afdelingen redelijk op zichzelf kunnen functioneren en zijn zo vaak eilanden geworden. Het maken van natuurlijke verbindingen door een gemeenschappelijk beeld en visie is de taak van de Nieuwe Leiders. Dat is geen makkelijke taak omdat mensen, zeker in tijden van crisis, neigen tot vergelijken en afzetten in plaats van verbinden.   

Kansen voor Nieuw Leiderschap binnen lokale overheden

Maar er is ook een zonnige kant aan dit verhaal. De geschiedenis en context van lokale overheden zorgen op een bijna organische manier voor een aantal randvoorwaarden waarbinnen Nieuw Leiderschap juist gedijt. En omdat Nieuw Leiderschap juist gaat over kansen benutten en waarderend kijken naar mensen en organisaties is dit een mooi aanknopingspunt om naar de kansen voor Nieuw Leiderschap binnen gemeenten te kijken.

Sterke visie en passie

Als je met medewerkers binnen gemeenten praat over waarom ze doen wat ze doen, dan vertellen ze je prachtige, bevlogen verhalen. De meeste medewerkers werken niet uit gemak bij een gemeente, maar juist vanuit een enorme drive om de maatschappij een stukje mooier te maken. En dat maakt dat ze heel goed voelen waar ze het voor doen en zo enorm betrokken zijn. Die intrinsieke motivatie is een belangrijke motor voor het ontstaan van leiderschap en het gezamenlijk werken aan de publieke zaak. Richting geven hoeft daarmee voor leiders binnen lokale overheden geen ingewikkelde activiteit te zijn. De passie is er al, kunst is om het vuurtje aan te wakkeren en aan te houden. Ik zie overigens vaak managers die bijna een kwaliteit hebben om het vuurtje te doven door hele ingewikkelde visies en missies te formuleren die een hoog ‘boven over’ gehalte hebben en daardoor niet inspireren. De taak is om in dialoog met medewerkers de passie en betrokkenheid in gemeenschappelijke taal te vatten. Taal die medewerkers in het hart raakt, omdat het in woorden vat wat medewerkers allang voelen.

Geen grote ego’s

Het van oudsher ondergeschikte karakter van de gemeente heeft ervoor gezorgd dat medewerkers zich doorgaans goed bescheiden kunnen opstellen. Bescheidenheid, zo las ik laatst, is niet minder over jezelf, maar minder aan jezelf denken. Die bescheiden, dienende cultuur zie ik terug bij leidinggevenden. En hoewel gemeenten vaak in het verleden leidinggevenden hebben geselecteerd op basis van -onder andere- sturend vermogen en besluitvaardigheid, is de geldingsdrang van deze leidinggevenden vaak minder dan die van leidinggevenden in het bedrijfsleven. Nieuw Leiderschap is leiderschap waarbij het niet meer om de leider draait, maar juist om de medewerkers. De Nieuwe Leider faciliteert de medewerker en geeft hem of haar het podium. Dan helpt het als het ego niet elke keer iets wil zeggen of toevoegen.

Het verschil kunnen maken

Wat de gemeente doet en niet doet heeft grote impact. Impact op het dagelijkse leven van de burger en daarmee impact op de maatschappij. Als het een gemeente lukt om leiderschap te stimuleren bij medewerkers waardoor deze samen met de burger aan de slag gaan om een positief verschil te maken, kan dit tot veel waardering leiden. Het maakt wel degelijk verschil of je een nieuwe werphengel ontwikkelt of dat je ertoe kunt bijdragen dat burgers prettiger leven en werken. Dat laatste zien en voelen mensen. Als het gemeentes lukt om hun van oudsher degelijke en betrouwbare karakter aan te vullen met proactieve en meer ‘lef-achtige’ randjes, dan kunnen gemeenten grote stappen vooruit doen. En zo het verschil maken…

Afronding

Nieuw Leiderschap binnen gemeenten heeft een mooie toekomst. Richting geven en Ruimte bieden lijken ingrediënten die door de geschiedenis en cultuur van gemeentes goed eigen te maken zijn of dat al zijn. Resultaten vragen vraagt meer van gemeenten. Er zal in veel gevallen flink moeten worden geïnvesteerd in het ‘afspreken’ en ‘aanspreken’. Leiders moeten zorgen voor duidelijkheid en zelf het goede voorbeeld laten zien. Zich niet verstoppen in vergaderzalen en achter een imago van onaantastbaarheid, maar juist dichtbij zijn en zoveel mogelijk zichzelf. De liefdevolle confrontatie mag daarbij niet worden geschuwd, want het gaat echt ergens over wat gemeentes doen. Gemeenten die gaan staan, hun nek uitsteken voor de burger en leiderschap naar alle kanten toe vertonen, zijn, in mijn opinie, de gemeenten die inspireren en verbinden. En daar zoeken en verlangen wij allemaal naar.

Over de auteur

Tica Peeman (1970) is eigenaar van VIStrainingen en auteur van een aantal boeken waaronder haar laatste boek: ‘Nieuwe Leiders gevonden’ (2012). Zij geeft samen met haar collega’s trainingen en workshops op het gebied van persoonlijk en Nieuw Leiderschap. Ze werkt al jaren intensief en met veel plezier samen met KING.