Het gedoe met coachen

Heel Nederland is aan het coachen, lijkt het wel. Mensen die niet meer weten wat ze halverwege hun loopbaan moeten doen, volgen een cursus en richten een coachbureautje op. Je vindt hun advertenties overal; in magazines, het lokale suffertje en de supermarkt. En dan moeten alle leidinggevenden het ook nog doen. In een onderzoek van het FNV uit 2007 waarbij meer dan 7.000 medewerkers zijn gevraagd naar wat zij vinden van hun leidinggevenden, vond slechts 17% dat hun leidinggevende echt aan het coachen was. Dat werd dan wel weer erg positief gewaardeerd. Wij zien zelf in trainingen m.b.v. testen vaak terug dat leidinggevenden zelf vinden dat ze aan het coachen zijn, terwijl hun medewerkers tegelijkertijd aangeven dat ze vinden dat hun leidinggevende hen nog veel teveel op hun huid zitten.

Wat is coachen dan wel? In het model Situationeel Leiderschap van Hersey en Blanchard is coachen pas aan de orde als medewerkers redelijk taakvolwassen zijn. In het model wordt tevens goed duidelijk dat coachen betekent dat de medewerker ‘in the lead’ is. De coach is reactief. In de kern is dit coachen; ervoor zorgen dat de gecoachte met eigen antwoorden komt. Als coach zorg je dat de gecoachte in actie komt, in beweging komt en dat hij of zij meer uit zijn potentieel haalt. Heel concreet betekent het dat de coach verwachtingen goed managet, goed luistert, open vragen stelt, spiegelt, feedback geeft, naar doelen toe coacht en samenvat. Zo simpel is het. En toch ook weer niet. Ik lees af en toe een magazine waarin een lezeres wordt gecoacht door een waarschijnlijk zeer ervaren coach. De tekst is in twee kleuren opgesteld. De coach in blauw, de lezeres in rood. In het begin heeft de coach weinig tekst en de lezeres veel. Op het laatst is het opvallend om te zien dat alleen de coach nog aan het woord is… De lezeres geeft altijd achteraf aan dat zij er veel aan heeft gehad. Mooi, maar voor mij is dit niet coachen. Sterker nog; bewezen is dat als een coach hulp geeft, adviseert, het zelfvertrouwen van de gecoachte afneemt!

Het gedoe is dat veel mensen gaan coachen als ze veel ervaring hebben en dan het licht hebben gezien en anderen gaan helpen. Maar dan komen ze dus ook met al die wijsheid en ervaring aan en er zijn maar weinig coaches die zo zelfbewust zijn dat ze dan wegblijven van het zenden. Wellicht is het veel beter om hele jonge mensen coach te laten worden. Ik word zelf bijvoorbeeld extreem uitgedaagd om mijn kennis naar boven te halen en antwoorden te geven door mijn zoontje van vier jaar die de hele dag vragen stelt! Het is wel echt de tijd om goed te gaan coachen; dat is de enige stijl die ervoor zorgt dat medewerkers worden uitgedaagd, dat ze zich blijven ontwikkelen. Overtuigen en adviseren zijn passé. Niemand heeft meer alle antwoorden en zeker niet HET antwoord. Het gaat in deze wereld om verbindingen leggen, dialoog en co-creatie. Mensen onthouden dingen nauwelijks als ze het aanhoren, ze onthouden veel meer doordat ze het zelf ervaren, herhalen en zelf uitspreken.

Hoe kunnen we er dan voor zorgen dat er veel meer wordt gecoacht? Wat mij betreft wordt in veel coachopleidingen teveel op vaardigheden getraind en te weinig op zelfbewustzijn. Coachopleidingen moeten ervoor zorgen dat aspirant coaches goed doorkrijgen wat hun neigingen zijn in gesprekken en leren hun ego in bedwang te houden. Dat betekent dat coachopleidingen redelijk stevig moeten zijn in mijn optiek. Niks soft gedoe, gewoon duidelijke persoonlijke feedback. De coach kan pas zelfinzicht geven aan de gecoachte als de coach het zelf heeft. Krijgen we meteen ook wat meer authentieke coaches in plaats van coaches die hebben geleerd om te zeggen: ‘wat vind je er zelf van?, dat begrijp ik, wat zegt dat over jou?’…

Lezingen en zo...

Ben ik weer een keer. Vertrouwen leeft, dat is helder. Ondertussen heb ik vier lezingen gegeven. Volgende week via The Project Network en er komen er nog een aantal aan. Ik moet er nog aan wennen: lezingen... Ik heb besloten dat ik er toch maar halve trainingen van ga maken. Ben ik beter in. De reacties zijn gelukkig prima:

....Op inspirerende wijze slaagt Peeman erin haar gehoor te boeien. Haar benadering van het onderwerp is overtuigend, omdat zij vanuit een persoonlijke betrokkenheid het onderwerp 'vertrouwen' benaderd. Haar kennis en ervaring confronteert zij met vele voorbeelden van meer en minder geslaagde aanpakken die zij in haar training- en consultancypraktijk tegenkomt. Een degelijke presentatie, waarin kennis van zaken, enthousiasme en bevlogenheid met elkaar samengaan...

En nu?

Een review van mijn boek komt in een internationaal tijdschrift... Hopelijk willen veel mensen het boek dan ook lezen... In het engels!!!

Dream on...

Het belangrijkste is dat ik steeds meer zie dat we echt een andere kant opgaan met organisaties. En tegelijkertijd zie ik de moeite die leidinggevenden hebben om zelf die overstap te maken. Ik schrok van het onderzoek van de FNV in 2007 met de volgende resultaten:

De grootste knelpunten in het leidinggeven:
1. Leidinggevenden hebben moeite om gestructureerd werkoverleg te voeren ( 59 % van de ondervraagden geeft aan dat dit niet gebeurt).
2. Zij zijn naar het oordeel van werknemers niet altijd even onafhankelijk. Bovendien laten veel leidinggevenden zich ‘inpakken’ door bepaalde collega’s (ja zegt 55%).
3. Veel leidinggevende geven nog steeds op een ouderwetse wijze leiding ( 40 % typeert de stijl als autoritair en 30% vindt dat er eigelijk geen leiding wordt gegeven)
4. Maar liefst 56% van de ondervraagden geeft aan dat er geen
functioneringsgesprekken worden gevoerd.
5. 55 % van de ondervraagden is van mening dat leidinggevenden conflicten niet goed oplossen.
6. En 52 % geeft aan dat de leidinggevende niet bijdraagt aan een goede sfeer op het werk.
7. Leidinggevenden hebben moeite om de werkdruk aan te pakken en te beheersen (51% doet dit niet) en werk goed over de afdeling en werknemers te verdelen naar draagkracht (42% verdeelt niet eerlijk)
8. Omgaan met kritiek blijft erg moeilijk voor 55% van de leidinggevenden.
9. De roep om wat meer waardering was in 2000 groot en is nog exact even groot: 72% ervaart een gebrek aan waardering.
10. In algemene zin is voor een groot aantal werknemers de relatie met de leidinggevende (zeer) problematisch: 19 procent geeft dit aan. Zelfs 5 procent hiervan zegt een zeer problematisch relatie met de baas te hebben.
11. Overigens geeft 52 % van de ondervraagden aan dat de leidinggevende zich met teveel zaken moet bezighouden.
12. Maar liefst 56% van de werknemers geeft aan dat de leidinggevende niet degene is waar je naar toestapt voor hulp.

De grote uitdaging blijft om leidinggevenden genoeg zelfvertrouwen te geven zodat ze anderen durven te vertrouwen. Dr. Phil zegt niet voor niets: de hoeveelheid vertrouwen die je geeft is een rechtstreekse afgeleide van het zelfvertrouwen dat je hebt. En dat in het engels...