vrijdag 21 januari 2011

Goed leiderschap op weg helpen...

Het is niet raar dat we nog steeds moeite hebben om het nieuwe leiderschap van de grond te krijgen. Vaak zit 't 'm al in de manier waarop we selecteren. We selecteren namelijk heel vaak het beste jongetje of meisje van de klas. En dan maken we 2 fouten: 1. we halen de beste medewerker weg en 2. we selecteren iemand die juist met achterstand begint als leidinggevende. Want leidinggeven is een ander vak. Het gaat niet meer om de beste te zijn, het meeste van de inhoud te weten, het meest dominant te zijn. Maar daar selecteren we wel op. En vaak selecteren we ook nog de snelle jongens, de beslissers, de regelaars. Leer die maar eens reflecteren...

Het zal dus nog wel een tijdje duren voordat dit hele mechanisme is omgebogen en we andere selectieprocedures hebben, andere functieprofielen. Wat moeten we dan tot die tijd? Afwachten?

Nee, ik zie vaak genoeg in trainingen dat leidinggevenden de draai naar reflectie en ruimte geven goed kunnen maken. Als eerste omdat we wat meer duidelijk maken wat het vak inhoudt. Veel leidinggevenden worden niet ingewerkt in hun nieuwe baan. Er wordt verwacht dat het beste meisje of jongetje van de klas automatisch de baan van leidinggevende wel goed oppakt. Maar vaak hebben ze geen flauw idee. Sterker nog, ikzelf werd leidinggevende van een afdeling en ik had geen idee. Ging gewoon door met mijn oude patronen en had geen idee. Geen idee dat er zo scherp naar me werd gekeken door mijn collega's. Geen idee dat mijn gedoe het gedoe van het team werd. En ik ben blij dat ik op een gegeven moment met de neus op de feiten werd gedrukt. En dus is het belangrijk dat ook leidinggevenden een inwerktraject krijgen ook al werken ze er al 20 jaar als medewerker. En dat het hen helder wordt dat het bij leidinggeven juist gaat om ruimte geven, echt luisteren, begrip tonen en tegelijkertijd kaders bieden. 90% van onze trainingen gaat daarover: Zelfreflectie,
leren los te laten, in te spelen op de situatie zelf en ook durven aan te spreken.

Wat moet er nog meer gebeuren? Wat helpt is dat de organisatie ook een eigen visie op leiderschap communiceert of liever nog, ├╝berhaupt heeft. Bijna elke organisatie heeft nu wel een visie en missie, maar het verbaast me dat er zo weinig zijn die een visie op leiderschap hebben. En da's wel handig om te hebben als je wilt dat je leidinggevenden zich ontwikkelen. Dan is het fair dat ze weten waar naartoe.

En dan gewoon ook erg praktisch; pas de functieprofielen ook aan. Zet erin dat leidinggevenden 4 uur per dag op de werkvloer aanwezig zijn, coachen, aandacht geven. En niet meer van die functieprofielen waarin staat dat de leidinggevenden alles doen wat door de medewerkers niet wordt gedaan.

Dat lijkt me al een mooie start. Afgesproken?

Geen opmerkingen: