zondag 20 juli 2008

Inleiding


Tada! Hieronder staat een deel van de voorlopige tekst van mijn inleidende hoofdstuk! Hiernaast overigens mijn zoon Zep in mijn surfshirt als boedha. Mijn inleiding heb ik dus in hoofdlijnen af evenals hoofdstuk 1 en een groot deel van hoofdstuk 2. Het gaat dus de goede kant op. Domique Haijtema leest ook mee (fijn!). Zij is een bekende journalist en heeft zelfs Semler ontmoet! Ik ontmoette haar op een surf en yoga vakantie in Portugal, dat is nog het grappigste. Afijn, here goes nothing..anything...everything!

Inleiding

Organisaties kun je op twee manieren leiden; of je controleert je mensen zoveel mogelijk met behulp van regels en procedures of je doet dat niet. Wat je dan doet is een organisatie creëren waarbij je hoopt dat mensen willen werken omdat ze geloven in het bedrijf en de manier waarop wordt gewerkt. Waarbij je vertrouwt en gelooft in de capaciteiten van je medewerkers. En in essentie gelooft dat zij veel dingen beter kunnen dan jij zelf en dus veel beter gebruik wordt gemaakt van hun innovatief vermogen. Want eigenlijk is het van de gekke dat we in organisaties denken dat een omhoog gevallen halfgod de hele organisatie kan overzien en kan besturen. Hoe vaak ik wel al niet in in company trainingen dacht: ‘als het management toch maar eens echt luisterde naar de ideeën van de mannen en vrouwen op de werkvloer…’

In essentie gaat het dus om de vraag of je werkt vanuit wantrouwen of vanuit vertrouwen. Nou is het natuurlijk niet zo simpel, maar het begint wel bij deze keuze. Want als ik jou vertrouw, dan vertrouw ik erop dat je je best doet en hoef ik je niet te controleren. En als je mij vertrouwt dan geldt dat ook. Dat vertrouwen zo’n kernbegrip is, wordt bijvoorbeeld ook duidelijk in al het onderzoek wat het internationale onderzoeksbureau ‘a great place to work’ jaarlijks doet om te beoordelen welke bedrijven hoog scoren bij de eigen werknemers. Zij onderzoeken dit door onder andere de bedrijven aan de ‘trust-index’ te onderwerpen. Zij concluderen dat ‘a “great place to work” must have trust between management and employees, as well as employees who take pride in their work and who enjoy each other’s company’. Vertrouwen staat of valt met volstrekte eerlijkheid en openheid. Geen controle maar wel toegang tot alles. Geen geheime agenda’s, geen gesloten bijeenkomsten, geen vertrouwelijke informatie. Iedereen kan alles weten en mag overal bij zijn. De besluiten worden genomen niet door de hoogsten in de hiërarchie, maar door een goede afspiegeling van de hele organisatie. En daar kun je heel ver in gaan. Het meest sprekende voorbeeld is Semco, het Braziliaanse bedrijf van Richard Semler. Medewerkers bepalen zelf hun salaris, leidinggevenden worden elk jaar anoniem geëvalueerd door hun medewerkers, er is geen staf, er zijn geen speciale parkeerplaatsen voor de directie, iedereen bepaalt zelf wanneer en hoeveel uur hij of zij werkt en iedereen heeft een gelijke stem.

Naast openheid en eerlijkheid staat en valt vertrouwen in organisaties ook met invloed oftewel beslissingsvrijheid. Invloed om je werk zo in te richten als dat je zelf denkt dat het goed is. Andersom werkt het ook zo; als in organisaties werk zo is ingedeeld dat alles al vaststaat en is bepaald, dan werkt dat wantrouwen in de hand. Immers door de gecontroleerdheid van de werkplek geeft de organisatie zelf al impliciet aan dat ze de werknemer wantrouwen. Waarom zou je ze anders controleren? Er zit een impliciete veronderstelling aan vast dat werknemers en in ieder geval enkele van die medewerkers misbruik zullen maken van de organisatie als er geen strakke regels zijn. Dat zou kunnen, maar dat betekent nog altijd dat omdat (wellicht) een kleine minderheid misbruik maakt iedereen zich moet houden aan de regels. Ik geloof er heilig in dat je beter een grote meerderheid kunt hebben die geïnspireerd en prettig werkt dan alle medewerkers onderwerpen aan allerlei absurde regels. Ook dat klinkt weer logisch, toch?

Dit is in het kort het idee. Mijn eigen idee om dit boek te schrijven had vooral te maken met mijn frustratie dat er nog zo weinig bedrijven actief vanuit vertrouwen werken. Terwijl het zo gaaf is om het wel te doen, was en is mijn ervaring in mijn/ons bedrijf.

etcetera...

1 opmerking:

Peter zei

Dag Tica,

Ik check regelmatig je blog om te kijken of je iets nieuws hebt geschreven. Erg interessant.

Wat ik me afvroeg toen ik je inleiding of je ook context en type organisties mee neemt in de overweging te vertrouwen en de mate waarin werknemers worden gecontroleerd. Ook de rol van monitoring/controle is nog niet geheel onomstreden in de vetrouwensopbouw in interpersoonlijke relaties. Controleren kan in een bepaalde mate betrokkenheid, begeleiding en ondersteuning uitstralen en daarmee vertrouwen creeeren. Ook kan je aan werksituaties denken zoals in een ziekenhuis waar dubbel checken/controles een fijne basis vormen waarop mensen durven te handelen. De checks en controles nemen het risico weg van ´een verkeerde beslissing´ nemen. Controle hoeft dus in mijn ogen niet verlammend te werken en kan hand in hand gaan met vertrouwen. Ik ben benieuwd wat je mening hierover is.