Lang was alles gericht op het maken van zoveel mogelijk winst. Maar winst inspireert niet echt meer. Misschien inspireert het nog wel de aandeelhouders, maar niet de mensen die er werken. En er zijn al bedrijven waar de werknemers ook de aandeelhouders zijn. Ook hier verandert de wereld dus sterk. Natuurlijk blijft winst belangrijk. Het geeft aan dat de organisatie gezond is. Maar veel meer dan een hygiënefactor lijkt het niet meer te zijn. In organisaties willen we ook hoger de Maslov piramide in. We zijn voorbij aan het pure overleven en willen richting zingeving. De ‘why’ wordt steeds belangrijk. Waarom zijn we hier? Wat dragen we bij aan deze wereld? worden vragen die in organisaties steeds meer worden gesteld. En bedrijven dragen die extra waarde ook uit. Mooi voorbeeld is de Stiho bouwgroep (zie Nanne Batelaan) die jaarlijks bouwreizen organiseert waarbij ze in ontwikkelingslanden huizen samen met de bewoners en haar klanten bouwt.
De bijdrage van organisaties wordt vaak vertaald in missies en bijbehorende waarden. Elke organisatie heeft tegenwoordig wel mooie kernwaarden. En in een wereld waarin winst niet meer het sturingsmechanisme is, worden waarden dat. Het gedoe met waarden is dat ze vaak zo abstract zijn dat ze nietszeggend kunnen worden. Belangrijk om onderscheid te maken in hygienewaarden en onderscheidende waarden. Als je kijkt naar waarden van organisaties dan zie je vaak dat een aantal van hun waarden niet onderscheidend zijn voor hun organisatie, maar meer gelden als logische waarden gezien hun dienst of product of voor hun branche. Je zou dit de hygienewaarden kunnen noemen. In onze opleidingsbranche bijvoorbeeld zijn dat ontwikkeling en professionaliteit. Onderscheidende waarden zeggen iets over de uniekheid van de organisatie. Dat zouden bij ons bijvoorbeeld kunnen zijn humor/plezier en confronterend. Dat zijn ze niet, omdat wij het onderscheid nooit duidelijk hebben gemaakt. Ik vind het wel een eyeopener om in de toekomst de tweedeling hygiëne versus onderscheidend in onze eigen waarden te gaan onderzoeken. We zijn er nog niet, zal ik dus maar zeggen J
De overgang van winstgedreven naar waardengedreven geeft een extra impuls aan voorbeeldgedrag van leidinggevenden. Want als ‘harde’ cijfers minder leidend worden en waarden steeds belangrijker, wordt voorbeeldgedrag nog belangrijker. Want inspirerend wordt het pas als de waarden worden ‘geleefd’ binnen het bedrijf en dat betekent dat het zichtbaar is in gedrag en houding van in ieder geval in eerste instantie de leiders.
Waardengedreven betekent ook dat er veel meer aandacht voor waarden komt in de organisatie. Bij het selecteren, aannemen en inwerken van mensen, bij het functioneren en beoordelen van mensen en bij het doorvertalen in systemen en structuren. Want als je waarde vertrouwen is, (en dat is erg ‘in’!), dan past tijd schrijven niet en ook niet het hebben van toegangspasjes en het voeren van vergaderingen achter gesloten deuren. En hoe logisch dit ook klinkt, dit gaat vaak nog niet goed. We horen tegenwoordig bijvoorbeeld vaak termen als de dienende overheid, maar hoe ingewikkeld is het vaak voor overheidsorganisaties om echt ten dienste van de burger te opereren in plaats van toch maar de weg van de ‘veilige’ regels en procedures te volgen. En ook is hier het voorbeeldgedrag vaak afwezig. Overheidsmanagers die zelf sterk via de hierarchie blijven sturen, de regels volgen en niet goed luisteren naar hun mensen, zorgen ervoor dat de term ‘dienende overheid’ een lachertje wordt. Puur omdat de medewerkers zien dat het binnen hun eigen organisatie niet ‘geleefd’ wordt.
De grootste uitdaging is wellicht nog geeneens de waarden uit te dragen, maar dit authentiek te doen en niet als kunstje. Ik las recent een onderzoek waarbij medewerkers aangaven dat hun managers veel betere luistervaardigheden lieten zien, maar zij nog steeds merkten dat hun managers de input die de medewerkers hadden gegeven meestal niet meenamen in hun beslissingen. En dan worden waarden holle frasen en lekt de inspiratie weg… Medewerkers zijn slim, blijkt maar weer, en hebben heel goed door wanneer iets ‘echt’ of ‘onecht’ is.
Bij waardengedrevenheid wordt de dialoog nog belangrijker in organisaties. De dialoog over hoe de gekozen waarden binnen de organisatie worden geinterpreteerd. Wat kan wel en wat echt niet? Door een goede en brede dialoog te voeren wordt duidelijker wat de waarden betekenen en gaan ze ook leven bij iedereen. Waarden die zijn verzonnen op de hei en daar blijven, zijn waardeloos. En dat is geen holle frase…
3 opmerkingen:
Helemaal eens, en herkenbaar. Wat jij hygienewaarden noemt, noem ik categoriewaarden. Welke bank is niet betrouwbaar, professioneel en vertrouwd? Welke school niet degelijk, warm en betrokken? Vinden van wat het echt is in jouw organisatie is inderdaad een kwestie van dialoog. Die begint binnen, maar zou daar niet moeten blijven. Je stelt dat de medewerker donders goed door heeft wat 'echt' is, een klant heeft dat evengoed. En... de aanstormende generatie heeft dat zeker!
Mooi en herkenbaar verhaal ;) Wij bouwen zoals je weet ook al jaren aan onze hygiëne en onderscheidende waarden met Berckeley Square.
Herkenbaar en helemaal van deze tijd. Waardegericht gedrag op zijn puurst, is vanuit de basis authentiek en daarom ECHT. Dit vraagt m.i. ook om een open en ruime blik, het is een houding ten opzichte van elkaar. Het vraagt om een spirituele dimensie.
Het woord waardengedreven verraadt zijn imago al, het overdreven gericht zijn, op de gekozen waarden, waardoor juist de essentie wordt gemist.
De blik is versmald en geeft geen ruimte voor een eventueel dialoog tussen de organisatielagen.
Luistervaardigheid wordt dan een aangeleerd trucje en levert vanuit deze context gezien korte termijn resultaat. Op lange termijn valt teleurstelling en demotivatie van mensen te verwachten vanwege het niet gehoord voelen. Vervolgens zijn we weer terug bij af.
Een reactie posten