Tada: hieronder volgt de inleiding van het boek 'I Trust U, managen vanuit vertrouwen'. Zodat je een indruk krijgt!
Inleiding
‘No trust, no glory!’
– Slogan van het Arden-raceteam
‘Vertrouwen is een van de krachtigste vormen van motivatie en inspiratie. Mensen willen worden vertrouwd. Zij reageren op vertrouwen in hen. Zij gedijen als ze weten dat de ander vertrouwen in hen stelt.’
– Theo Jonkergouw
Denk aan een persoon die je in een belangrijke periode in je leven heeft ondersteund. Die zag wat je aan mogelijkheden en talenten had. Hij of zij gaf altijd maar weer aan dat je dingen wel voor elkaar zou krijgen, ook op de momenten dat jij daar zelf niet in geloofde.
Waarom deed die persoon dat?
Omdat hij of zij een groot vertrouwen in je had.
Daardoor kreeg jij waarschijnlijk dingen voor elkaar die je daarvoor zelf niet voor mogelijk had gehouden en groeide je zelfvertrouwen. Tegelijkertijd kreeg je een groot vertrouwen in die persoon.
Dat is het mooie van vertrouwen tussen mensen: het groeit wederzijds en leidt ertoe dat mensen boven zichzelf kunnen uitstijgen.
Wij groeien door vertrouwen. En kwijnen weg door wantrouwen. Zo simpel is het. Voor bedrijven geldt dat niet anders. Toch lijkt er in bedrijven vaker wantrouwen dan vertrouwen te heersen. Agnes Jongerius zei er het volgende over in haar speech bij de opening van het academische jaar 2008.
‘Terwijl het topmanagement voor zichzelf steeds meer vrijheid creëert, worden werknemers bestookt met administratieve regels, controlevoorschriften, theoretische, door anderen smart-geformuleerde prestatienormen. En ondanks alle mooie managementspeak en hypes, kenmerkt de overheersende managementstijl zich door wantrouwen en controle. Het gevolg: een agent of een verpleegkundige is steeds meer tijd kwijt aan administratie, in plaats van boeven vangen of verplegen.’
Een poll op onze eigen website met de stelling ‘Er heerst vertrouwen in mijn organisatie’ kwam uit op 70 procent ‘nee’-stemmers en 24 procent ‘ja’-stemmers (totaal: 500 stemmen). Dat is verschrikkelijk zonde en naar mijn mening niet nodig. Dit boek gaat over vertrouwen in organisaties en hoe je dat kunt bouwen.
Organisaties kun je grofweg op twee manieren leiden. Je kunt je bedrijf zo organiseren dat er allerlei regels, structuren en procedures zijn die ervoor zorgen dat medewerkers doen wat ze moeten doen. Of je doet dat niet. Wat je dan doet is een organisatie creëren waarbij mensen willen werken omdat ze geloven in het bedrijf en de manier waarop er wordt gewerkt. In dat geval vertrouw je en geloof je in de capaciteiten van je medewerkers. En in essentie geloof je dat zij veel dingen beter kunnen dan jijzelf en zij dus veel beter gebruikmaken van hun innovatief vermogen. Want eigenlijk is het van de gekke dat we in organisaties denken dat een omhooggevallen halfgod de hele organisatie kan overzien en besturen. Hoe vaak ik niet in een trainingstraject dacht: ‘Als het management nou maar eens echt luisterde naar de ideeën van de mannen en vrouwen op de werkvloer.’ Daar zit de enorme hoeveelheid kennis en de ‘met een kleine aanpassing kunnen we veel geld besparen’-ideeën. We zouden in organisaties niet moeten opkijken naar de managers, maar juist naar de medewerkers!
In essentie gaat het dus om de vraag of je werkt vanuit wantrouwen of vanuit vertrouwen. Dit is natuurlijk erg simpel gesteld, maar het begint wel bij deze keuze. Want als ik jou vertrouw, dan vertrouw ik erop dat je je best doet en hoef ik je niet te controleren. En als jij mij vertrouwt, dan geldt dat ook. Dat vertrouwen zo’n kernbegrip is, wordt bijvoorbeeld ook duidelijk in het onderzoek dat het internationale Great Place To Work Institute® jaarlijks doet om te beoordelen welke bedrijven hoog scoren bij de eigen werknemers. Zij onderzoeken dit door onder andere de bedrijven aan de ‘trust-index®’ te onderwerpen. Het instituut concludeert: ‘At a Great Place to Work you trust the people you work for, have PRIDE in what you do, and ENJOY the people you work with.’
Vertrouwen staat of valt met volstrekte eerlijkheid en openheid. Geen controle, maar toegang tot alles. Geen geheime agenda’s, geen besloten bijeenkomsten en geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Iedereen kan alles weten en mag overal bij zijn. De besluiten worden niet genomen door de hoogsten in de hiërarchie, maar door een goede afspiegeling van de gehele organisatie. En daar kun je heel ver in gaan. Het meest sprekende voorbeeld is Semco, het Braziliaanse succesbedrijf van Richard Semler. Semco is een internationaal concern met ruim vierduizend medewerkers dat werkt vanuit democratische principes en vooral vanuit vertrouwen. Medewerkers bepalen zelf hun salaris, leidinggevenden worden elk halfjaar anoniem geëvalueerd door hun medewerkers, er is geen staf, er zijn geen speciale parkeerplaatsen voor de directie, iedereen bepaalt zelf wanneer en hoeveel uur hij of zij werkt en iedereen heeft een gelijke stem.
Naast openheid en eerlijkheid staat of valt vertrouwen in organisaties met invloed of, anders gezegd, de vrijheid om je werk naar eigen inzicht in te richten. Andersom werkt het ook zo: als in organisaties werk zo is ingedeeld dat alles al vaststaat en is bepaald, werkt dat wantrouwen in de hand. Immers, door deze controle geeft de organisatie zelf impliciet aan dat ze de werknemers wantrouwt. Waarom zouden ze anders gecontroleerd moeten worden? Er zit een impliciete veronderstelling aan vast dat werknemers, of in ieder geval enkelen van hen, misbruik zullen maken van de organisatie als er geen strakke regels zijn. Die mogelijkheid bestaat inderdaad, maar het betekent ook dat, omdat een kleine minderheid zich wellicht misdraagt, iedereen zich moet houden aan de regels. Ik geloof er heilig in dat je beter een grote meerderheid kunt hebben die geïnspireerd en prettig werkt dan alle medewerkers te onderwerpen aan allerlei absurde regels. Dat klinkt logisch, toch?
Test vertrouwenscijfer
Door onderstaande test in te vullen, kun je een indruk krijgen van welk vertrouwenscijfer je als medewerker jouw organisatie zou geven. Beantwoord elke vraag met een rapportcijfer van 1 tot 10. De test is niet wetenschappelijk, maar puur bedoeld als eerste indruk.
Rapportcijfer
Ik voel me betrokken bij mijn organisatie.
Ik word actief betrokken door het management bij alles wat er binnen onze organisatie gebeurt.
Taken en verantwoordelijkheden worden zoveel mogelijk gedelegeerd naar de medewerkers.
Ik heb invloed op hoe ik mijn werk inricht.
Ik heb invloed op de organisatie als geheel.
Informatie in mijn organisatie wordt open, tijdig en transparant gegeven.
Er wordt door het management actief en veel gecommuniceerd.
Gemiddeld cijfer = indicatie vertrouwen
Dit is in het kort het idee van wat vertrouwen in organisaties behelst. Mijn idee om dit boek te schrijven had vooral te maken met mijn frustratie dat er nog zo weinig bedrijven actief vanuit vertrouwen werken en dat 70 procent (!) van de bedrijven nog steeds sterk hiërarchisch is opgebouwd en daardoor vaak wantrouwen in de hand werkt. Ik vind dat onvoorstelbaar. Onvoorstelbaar dat we zoveel potentie verloren laten gaan. De enorme mogelijkheden en kwaliteiten die mensen hebben komen immers niet tot hun recht in organisaties waar wantrouwen heerst. We worden er nare, opstandige, recalcitrante mensen van die de kantjes ervan aflopen. Door vertrouwen verandert dat. Vanuit vertrouwen groeien mensen vaak boven zichzelf uit en ontstaat er betrokkenheid, ongekende energie en commitment. En dat is zó gaaf. Ik ben een gezegend mens, want met zo’n club mensen mag ik, dag in, dag uit, werken. Dat gun ik veel meer mensen en met dit boek hoop ik hier mijn bijdrage aan te kunnen leveren.
Ondertussen weet ik dat vertrouwen bouwen en houden lastig is en bovendien een langdurig proces. Het is vaak against all odds bezig zijn. Want zoals het gezegde luidt: ‘vertrouwen komt te voet en gaat te paard’. En dat klopt. We neigen ertoe om meer waarde te hechten aan negatieve ervaringen dan aan positieve ervaringen. De verhouding is ongeveer vijf op een; dat wil zeggen dat vijf positieve ervaringen nodig zijn om één negatieve ervaring op te heffen (Baumeister, e.a. 2001). Wantrouwen ligt op de loer. Ik ben blij dat ik desondanks altijd mijn vertrouwen heb gehouden of het in ieder geval op tijd durfde te herstellen. Want op een gegeven moment wordt vertrouwen gewoon en dat is bijzonder!
Ik besloot er een boek over te schrijven. Vooral om het concept veel meer in de wereld te zetten. Dus las ik alles wat er te vinden was over vertrouwen. Ik kwam er al vrij snel achter dat dat veel is. Zoveel dat er bijna geen beginnen aan is. En dat maakte mijn ideeën over de richting van dit boek nog duidelijker: ik wilde een boek schrijven dat alle ideeën over vertrouwen in organisaties samenvat, terwijl het tegelijkertijd helder en praktisch aangeeft wat ervoor nodig is. Geen kleine opgave! Het is aan jou om te beoordelen of ik in mijn missie ben geslaagd en vanzelfsprekend hoor ik dat graag via tica@vistrainingen.nl.
De doelgroep waar ik me tot richt zijn managers, leidinggevenden, oprichters en eigenaren van bedrijven. Dat lijkt vreemd, omdat het bouwen van vertrouwen juist als uitgangspunt heeft dat de medewerkers centraal staan in organisaties. Echter, het startpunt om vertrouwen actief te gaan bouwen in organisaties ligt bij de manager. Vandaar …
Grofweg heb ik de boeken en artikelen over vertrouwen (in organisaties) die ik heb gelezen, in drie categorieën verdeeld. De eerste categorie boeken is: ik-weet-niet-helemaal-waarom-maar-je-moet–me-maar-op-mijn-woord-en-overtuigingskracht-vertrouwen. Dit zijn de boeken die met verve aangeven dat we aan de slag moeten met vertrouwen. Als belangrijkste vertegenwoordiger hiervan geldt The Speed of Trust van Stephen M.R. Covey (de oudste zoon van Stephen Covey). Heel overtuigend in zijn boodschap, maar minder in de uitwerking en onderbouwing.
De tweede categorie zijn de vele wetenschappelijke artikelen en onderzoeken over vertrouwen. Vooral de sociaalpsychologische hoek heeft er heel wat afgeleverd, maar vertrouwen is natuurlijk ook een groot goed in de kinderpsychologie, de sociologie en de economie. De laatste jaren zijn er gelukkig ook veel wetenschappelijke onderzoeken verschenen die specifiek gaan over vertrouwen in organisaties. Mooie verbanden heb ik daarin gevonden, maar daar miste ik vaak weer het antwoord op de vraag: ‘En hoe doe ik dat dan?’
De derde categorie is de categorie succesverhalen. Meestal biografieën van bijvoorbeeld Richard Semler (eigenaar Semco) en Eckart Wintzen (oprichter BSO/Origin). Prettig om dat te mogen lezen (zo vlak voor het slapen gaan), maar vaak ook egodocumenten waarbij de nadelen niet aan de orde komen. Gelukkig zijn er veel duidelijke overeenkomsten te vinden tussen alle literatuur over vertrouwen. Overeenkomsten die aangeven op welke terreinen vertrouwen actief kan worden gebouwd in organisaties en op welke manieren dat gerealiseerd kan worden.
In het eerste hoofdstuk van I trust U zet ik het idee over managen vanuit vertrouwen uiteen. Ik zet alle gevonden verbanden, relevante onderzoeken en casestudies op een rij en destilleer hieruit de gevonden noodzakelijke terreinen waarbinnen aan vertrouwen in organisaties kan worden gewerkt. Ik kom daarbij tot de volgende vier terreinen:
1. Organisatieopzet
2. Cultuur
3. Leiderschap
4. Communicatie
Mijn stelling is dat om op al deze terreinen vertrouwen te bouwen er fundamenteel anders en vooral hard gewerkt moet worden. Die terreinen werk ik vervolgens in de hoofdstukken 2 tot en met 5 stuk voor stuk uit. Simpeler kon ik het niet maken.
In hoofdstuk 6 geef ik een fasering voor hoe je vertrouwen duurzaam kunt opbouwen in je organisatie, op basis van de elementen uit de hoofdstukken 2 tot en met 5. Dat maakt het cirkeltje rond. Behalve …
Zolang ik al met het onderwerp vertrouwen bezig ben, gebeurt er iets wonderlijks om me heen. Aan de ene kant ondervind ik veel vertrouwen en steun, maar aan de andere kant ook wantrouwen en bedenkingen. Vertrouwen als organisatiekeuze roept bij veel mensen klaarblijkelijk verzet op. Dat is goed voor te stellen, want het is een spannend en controversieel concept. Het vereist een andere manier van kijken, denken, managen en organiseren. Maar weerstand is – op een soms wat kromme manier – ook een vorm van betrokkenheid, anders blijft het stil. De weerstanden kwamen vaak in de vorm van ‘ja, maar, dat kan toch alleen maar als ...’. Ik som in hoofdstuk 7 de weerstanden die ik tot nu toe heb gehoord op en ik geef (waar mogelijk) aan hoe het wel of niet kan passen in een organisatie gebouwd op vertrouwen.
En dan ben ik klaar. En mag jij beginnen!
